最近、気になった4つの記事
こんにちは。
転職PRの専門家・西澤です。
昨年末、年明けに
同じようなテーマ・内容の記事が
幾つも出ていました。
その中で気になった
4つの記事を載せてみましたので、
よろしかったら、お読みください。
まずは、コレ ↓
大企業の「希望退職・早期退職者」募集は止まらず…… 各社のボーダーラインは何歳？
定年まで働くのが「当たり前」ではなくなるかもしれない。2019年はそう感じさせる発表が相次いだ。5月にはトヨタ自動車の豊田章男社長が「終身雇用を守っていくのは難しい局面に入ってきた」と発言し、話題に。経団連も「次の春闘では、新卒一括採用、終身雇用、年功序列がセットになっている日本型雇用の見直しについて議論すべき」といった姿勢を見せている。
そんな中、名の知れた大企業が続々と早期退職者や希望退職者を募集しはじめている。中でも一定年齢以上の従業員を対象とする募集が目立ったが、各企業は何歳をボーダーラインとしたのか。
●40歳以上で募集
・ジャパンディスプレイ： 業績低迷が続く中、6月にモバイル事業の縮小や一部工場の閉鎖などと合わせて、国内で1200人の希望退職者を募集すると発表。20年3月末時点で40歳以上（※）の社員を対象に、7～8月に応募者を募っていた。
（※）一時稼働停止となる白山工場組織や、閉鎖となる茂原工場後工程ライン（V2ライン）、西日本オフィスの勤務者については年齢制限を設けないとした
・ファミリーマート： 11月に「現在の店舗数に合わせた人員体制の適正化を図る」として、希望退職の募集を発表。40歳以上の社員（出向者含む）を対象に、全社員の約1割となる約800人の退職を20年2月までに募るとしている。
・オンワードホールディングス： 12月に350人ほどの希望退職者を募集すると発表した。対象となるのは、オンワードグループに在籍する40歳以上で勤続3年以上の一般社員（販売職を除く）で、募集期間は20年1月7日～1月30日。
●45歳以上で募集
・富士通： 18年10月に「成長に向けたリソースシフト」に向け、グループで大規模な配置転換を行う方針を発表。19年2月にその一環として、希望退職者を募集していたことを明らかにした。対象は富士通と国内のグループ会社で間接・支援部門に所属する45歳以上の正社員と、定年後再雇用した従業員。19年1月末までに2850人の応募があったという。
・カシオ計算機： 19年1月に人員整理による既存事業の収益性強化などに向け、早期退職者優遇制度を実施すると発表した。国内営業部門・スタッフ部門に在籍する勤続10年以上の社員のうち、45歳以上の一般社員と50歳以上の管理職を対象に、希望退職者を募集。3月22日の同社の発表によれば、156人の応募があったという。
・エーザイ： 18年10月に、同年4月1日時点で45歳以上かつ勤続5年以上の社員を対象に、100人ほどの早期退職者を募集すると発表。想定を上回る応募があったため、募集期間を予定よりも数日短縮した。応募人数は300人、割増退職金の総額は約66億円という。20年、21年にも同様の募集を行う予定だが、人数については初回の応募状況を勘案して決定するとしている。
・ノーリツ： 給湯器などで知られるノーリツは、19年11月に国内事業の構造改革の一環として、45歳以上（20年3月20日時点）の正社員と、契約社員を対象に希望退職者を募集すると発表。募集人数は約600人で、退職予定日は20年3月20日。20年1月17日～30日まで募集を行うとしている。
●50歳以上で募集
・味の素： 19年11月に希望退職者を募集すると発表。「人材の適正配置など組織再編を実施する過程で、自身の専門性や強みを当社グループ外で発揮することを希望する管理職の自律的キャリアを支援するため」と説明しており、対象は満50歳以上（20年6月末時点）の管理職。20年1月6日～3月13日まで、100人程度の募集を行う。
●対象になるのは「年齢」とも限らない？
大規模な退職者募集を行った企業の中には、対象者の年齢を明言していない企業もある。
・東芝： 18年11月に、収益力強化に向けた構造改革計画の一環として、約1060人の早期退職者を募集すると発表。19年3月末までの退職を前提に、東芝から約200人、連結子会社である東芝エネルギーシステムズ（ESS）から約800人、東芝デジタルソリューションズ（TDSL）から約60人を募集した。年齢などの条件は、対象部門ごとに策定したという。
・セブン＆アイ・ホールディングス： 19年10月に今後の成長に向け、グループ全体で事業構造改革に取り組むと発表。イトーヨーカ堂では33店舗の閉店を検討し、22年度末の従業員数を18年度末比で約1700人減らす他、「そごう・西武」でも5店舗を閉鎖し、2店舗の売場面積を削減。こちらも同様に、従業員数を18年度末比で1300人減らすとしている。また、セブン-イレブン・ジャパンでも本部人数の適正化や不採算店舗の閉店を進める考えだ。
・日立金属： 19年10月、20年3月通期連結業績を下方修正するのに合わせて、「抜本的な事業構造改革に着手する」方針を発表。固定費削減に向け、グループ全体で売り上げ収益に応じて人員を圧縮するほか、国内拠点の帰休や、管理・専門職を対象とした早期退職の募集などを進めることを明らかにした。募集人数は明言していないが、対象者の退職時期は20年3月末予定としている。
東京商工リサーチの調査によれば、2019年1月～11月に早期・希望退職者を募集した上場企業は36社、対象人数は1万1351人に上り、18年（1～12月）と比べるとどちらも約3倍に増加しているという。終身雇用を続けるか否か、多くの企業が向き合わざるを得なくなっているといえるだろう。
2019/12/29 ITmedia ビジネスオンライン
その次は、↓
大手もリストラ続出「脱会社時代」がやって来た！兼業マストに社員独立オッケー
富士通、東芝、アステラス製薬にキリンビール ——。かつては「この会社に入れば生涯安定」と言われたような大企業で、2019年は早期退職募集のニュースが相次いだ。生涯1社に勤めるような日本型雇用は、大手であっても崩壊しつつある今、2020年代は会社と個人の新たな関係に注目が集まりそうだ。
副業禁止とは真逆の「専業禁止」、社員を辞めても会社で働くなど、新しい「会社」をめぐる動きはすでに起きている。「脱会社時代」を予感させる、3つのケースをみてみよう。
専業禁止！会社にいるだけでは身につかないこと
「会社の仕事だけする専業禁止、いつでも他の仕事もしていい会社だと社員に宣言しています」
そう話すのはIT企業エンファクトリーの加藤健太社長。オンラインショッピングや専門家マッチングサービスを手がける同社には35人の社員がいるが、2011年の創業時から「専業禁止‼︎」を掲げている。
副業をしないと絶対にダメということではもちろんなく、積極的に副業を推進するというスタンスだ。現在、社員の2人に1人はエンファクトリー以外の仕事をしている。専業禁止を掲げる理由を加藤社長自ら、こう説明する。
「企業が終身雇用を維持できない社会になり、生涯学び続けることが大事です。実際、ずっと同じ仕事ばかりだと行き詰まっていく。大きな変化の中で生きる力は、会社にいるだけでは身につかない」
エンファクトリーは定時のない裁量労働制もしくはコアタイムなしのフレックス制。成果が出ていれば何時に仕事を始めても終えても自由だ。その中で各社員が、時間を捻出して「複業」をしているという。
「複業」の内容は実にさまざまで、ハリネズミカフェの経営にパグの洋服の製造販売、ミンダナオ島でコーヒー事業 ——。
「ミニ経営者としての感覚が養われ、プロ意識の高い人材を会社は得ることができています」（加藤社長）
複業するのにたった一つのルールとは
複数の調査結果から、日本企業の6〜7割程度は副業を禁止している。その理由は「過重労働になるのでは」と、社員の負担を気にしたものも多い。この点について加藤社長は、こういう。
「自分で工夫して仕事をするようになるので、複業している人の残業はむしろ減る傾向で、成果も出ています」
ちなみにエンファクトリーでは、社員が複業するにあたり、一つだけルールを設けている。それは「複業の内容やそこで得たことを会社にオープンにすること」。半年に一度、社員が複業の様子を社内で発表するイベントを開催し、複業で得たノウハウや気づきを会社で共有する場にしているという。
ただし、複業が本業になり、結果的に会社を辞める人ももちろんいる。このことについても同社は極めてオープンだ。
「会社を辞める人の半分は独立です。それでも中の人ではなくなるだけで、会社の外に人的関連資産が増えていくという感覚」
そう話す加藤社長がみる、これからの会社の形はこうだ。
【これからの会社のヒント】「会社はやがて、独立した個人がチームで働く、フリーランサーならぬチームランサーの集合体になる」（エンファクトリー加藤社長）
希望する社員は個人事業主として独立
「社員が個人事業主として独立するのを支援します」
こんな取り組みを2017年に打ち出して話題を呼んだのは、健康器具メーカーのタニタだ。同社は、谷田千里社長自らの発案で、希望する社員はいったん退職をして、個人事業主になり、業務委託で会社の仕事を請け負うことができる。
社員時代の給与・賞与をベースに基本報酬を決められ、会社員時代の福利厚生や交通費、社会保険料も含んだものを受け取ることができる。当然、働き方は大きく変わる。主なポイントをみてみよう。
社員ではないので就業時間がない
基本業務以外の仕事は「追加業務」として受注するので報酬に上乗せされる
タニタ以外の仕事を請け負うのも自由
確定申告にはサポートを用意
「社員」ではなく独立した個人として、タニタの仕事に関わる形だ。タニタによると、現在、社員1200人中17人が個人事業主化している。30代から60代まで年代はさまざまだ。平均収入は、取り組み初年度から独立した社員で、独立前から28.6％増加しているそう。
タニタ広報担当者は、この取り組みの目的をこう話す。
「 （会社員だと）仮に会社の業績が悪化して賞与や給与を下げたりしなければならない状況になると、家族を守るために退職や転職が起こり得る。良い人材が会社が流出してしまうリスクがあります。 また、働き手がその能力を発揮するためには、やる気の出る仕掛けが必要です 」
その対策が「個人事業主化」というワケだ。新卒採用でも起業家マインドを持った人を採用するといい、この流れが加速する見通しだ。タニタから見えてくる、今後の個人と会社の関係はこうだ。
【これからの会社のヒント】「会社が個人を抱え込むのではなく、会社と個人が雇用とは違う別の契約の下で、信頼関係を構築していく。 長くタニタの仕事を続けてもらえる関係性を築けると考えています 」（タニタ）
社員でも出資でもつながる形態なんでもいい
｢働ける時間やカルチャー的なことも含めて、この人は正社員が合うな、と思えば正社員。カルチャーが合わないがスキルは欲しいと言うケースは、例えば業務委託。起業向きだな、となれば会社から出資することもあります」
そう話すのは、ソーシャルメディアやシェアリングエコノミーサービスを提供するIT企業、ガイアックス採用マネージャーの流（ながれ）拓巳さんだ。
同社は新卒や中途といった区分を設けずに、通年採用をしている。その「採用」ですら、希望や適性に応じて、フルタイムだったり週2〜3日勤務だったり業務委託で複業だったり、そもそも「正社員」がデフォルトですらない。
“社員”の通常業務以外の能力や稼働には、対価が支払われる意識が強いのも特徴だ。
「例えば、会社のイベントで機材の得意な社員が『副業』として出向くなど、他部署の仕事をする時は『副業』扱いとなり報酬を支払っています」（広報担当者）
その結果、ガイアックスは退職後の社員（新卒採用）のうち6割が起業する｢起業家輩出企業｣としても知られる。「生涯1社」のつもりで滅私奉公するスタイルとはほど遠いタイプの社員が育っているのは間違いない。
こうした柔軟な「採用」が目指すものは何か。
【これからの会社のヒント】「将来的に、企業と働き手の関係として描いているのは、ガイアックスに関わる人たちのコミュニティーのような人材のプール（蓄え）ができるイメージです」（ガイアックス）
2019年はリストラ時代の始まりだった？
専業禁止、個人事業主として会社の仕事をする、雇用形態は希望と適正に応じてさまざま ——。
ここまでみてきた3つのケースは、自由で多様な働き方に見える一方で、 決して生易しいものではない。複数の仕事のタイムマネジメントや、成果がなければ仕事を失うリスクも伴うなど、働き手にも厳しい「自律」が求められる。定年まで働くことを前提に、年功序列で昇給していく組織に比べ、社員は自分自身の仕事の仕方やキャリアと否が応でも向き合うことになる。
「だったら自分はこれまでどおりの日本型雇用でいいや」
そう思う人も少なくないかもしれない。しかしその「これまで通り」すら、もはや簡単ではない。
業績堅調な企業も始まるリストラ
東京商工リサーチの調査では、2019年1〜9月に希望早期退職者を募集した上場企業は27社。対象人数は1万342人と、6年ぶりに1万人を超えた。
リストラの嵐はリーマン・ショック直後の2009年など、過去にもっと大きく吹き荒れたこともある。しかし、調査では2019年の特徴として「アステラス製薬やカシオ計算機、キリンホールディングスなど業績が堅調な企業が先を見据えた『先行型』の募集も目立つ」と分析する。
2019年は業績好調の中でも人員削減に踏み切るなど、組織が新陳代謝を求め、終身雇用に年功序列といった従来の日本型雇用を抜け出そうとしている様子が、浮き彫りになった。
2020年代が幕を開けた。経済が低迷期に入りこんだ2000年代、日本型雇用が大きく揺らいだ2010年代。そして次の10年は、いよいよ企業と個人の新たな関係性を、個人も会社も、それぞれが模索する時代となりそうだ。
2020/01/02 BUSINESS INSIDER
さらに、次は、↓
45歳リストラ時代に 成功体験捨て未経験の職に挑め
2018年以降、中高年を対象とした希望退職の流れが加速しています。東京商工リサーチの調査では、19年1～11月の上場企業の早期・希望退職者の募集が1万人を突破したと発表されました。20年以降も、業績好調な企業を中心に相次いで早期退職募集の実施が判明しており、この勢いは止まりそうにありません。40歳以上のホワイトカラーにとっては、転職希望の有無にかかわらず、向き合い方を考えなくてはならなくなってきました。
17年にニコンの希望退職1000人募集など、希望退職を公表した上場企業が5年ぶりに増加して以来、18年のNECによる希望退職募集の発表など大企業の希望退職実施は増加しており、19年5月にはトヨタ自動車の豊田章男社長が「終身雇用を守っていくのは難しい局面に入ってきた」と発言したことがニュースになりました。19年に希望退職実施を公表した企業数は36社（11月末時点）と、2018年より増える傾向にあります。
■「45歳リストラ」が一般化 前提の変化を見誤るな
今回のリストラで特徴的なことは、黒字であっても希望退職・早期退職に踏み切っている企業が多いことです。従来、労働組合の抵抗もあり、最後まで雇用維持を原則としてきた重厚長大産業の大企業のリストラ加速。それだけ大企業の構造改革の大車輪が、ついに本格的に回転し始めた状況と言っても過言ではありません。
日本の大企業にとって、政府が主導する70歳までの雇用延長は固定費負担を増大させるリスクとなっており、同時にIT（情報技術）やグローバルに強い優秀な若手人材の採用やリテンション（そのための若手・高付加価値人材向けの処遇づくり）も重要なテーマであるため、その原資を生み出すためにも、年功型の賃金制度の恩恵を受け続けてきた40代以上の年齢層のリストラがいよいよ待ったなしになった、ということだと思われます。
実際、早期退職を実施している大企業の多くは、AIやデータ解析、グローバルビジネス、新規事業領域などで若手専門職の中途採用を強化。従来の職能給制度の枠を超えた高額報酬を支払う事例も増えています。
この流れがさらに加速すると、「希望退職者の募集」にとどまらず、退職を希望しない中高年にも退職勧奨（またはそれに近い状況）が促進される事態が予想されます。希望退職者の募集の段階では、「私は定年まで辞めるつもりはない」と言ってスルーできていても、企業が本気で人材構成比を変えようと動き始めたら、もはや人ごとではなくなってしまいます。
■自分を守るほどリスク拡大 越境できる道をいくつつくれるか？
メガバンクや電機メーカーなどの大企業からの転職は、ごく初期の頃に退職するアーリーリタイア層は希少価値があり、転職先の選択肢も豊富にあることが多いのですが、希望退職募集がニュースになってから出ていく場合には、市場への人材供給量が増加することで相対的に市場価値が低下し、行き先が見つかりにくくなるという傾向もあります。
時間が経過するほどに自分の年齢も上がり、年齢的な需要のハードルも高まってしまうため、今回のような時代の構造的な地殻変動への対応は、1分でも1秒でも早く動くに越したことはありません。
50歳を超えて「キャリアのはしごを外されてしまった」という状況になってから嘆いても遅すぎて、実行可能な打ち手はきわめて少なくなってしまうおそれがあります。「何となくではあるが、今の会社で将来の自分のキャリアに不安がある」と少しでも感じているなら、今すぐにでも、せめて「対策を検討する」ことは始めるべきだと思います。
新卒入社して以来、同じ会社に勤め続けている場合など、環境が大きく変わらないまま20年以上経過して、年齢も40歳を超えてくると、思考や行動習慣が固定してしまい、変化することが難しくなります。社内での経験値が上がり、ポジションもできあがってくるので外部から変化を求められることもなくなります。よほどのことがない限り、自ら変化するモチベーションも生まれにくくなります。
ニュースや友人・知人のリストラ体験など、変化を感じる情報が耳に入ってきても、「正常化バイアス」が働き、自分にとって都合の悪い情報を無視したり、過小評価したりしてしまうようになります。「自分だけは大丈夫」「今回は大丈夫」「まだ大丈夫」などと思い込むことで問題を先送りすることになるのです。しかし、一度変化が始まったら世の中の時流は決して逆戻りすることはありません。
そうやって自分を守れば守るほど、変化対応が遅れてリスクが増大することになります。40歳からのキャリア不安に対策案を練るためには、まずは自分の中の固定観念や過去の常識を取っ払う必要があります。
■中長期での大胆な変化を、小さく刻みながら進める
人間は過去の成功体験にとらわれやすく、過去を美化しがちな生き物です。いったん抱いた観念が固定化しやすく、意思決定をする際に無意識のうちに二項対立で考える傾向を持っています（安定的な大企業vsハイリスクの中小ベンチャー企業、など）。過去から未来を予測するときに、どうしても直線的に考えてしまう傾向もあります（「これまで給料が上がってきたから、これからも上がっていくはずだ」という思い込みなど）。これらの心理的な落とし穴には十分に注意する必要があります。
固定観念を取り払うには、自分の頭の中にあるかもしれない（自分でわかっているわけではない）思い込みや決めつけを、ひとつひとつ疑問を持って、事実をもとに判断しなおす地道な努力が必要です。その作業を進めるためにも、今後のキャリアに関する最も悲観的な未来予測を仮置きし、その環境が現実に起こったとして、最善の選択になりうる道を模索する必要があります。
自分自身が過去積み上げてきた実績、社内や業界など狭い世界での自分への評価、自分の成功体験として信じきっている方法論や行動習慣を、一度、全くなかったこととして頭の中で捨て去ってしまい、ゼロベースで自分の新しい強みを再構築していっていただければと思います。
そのときに最優先で考えたいのは、これまでやってきた業界や仕事とは全く無縁の領域で、自分のビジネス感覚が生かせるような仕事をいくつ思い付けるかということになると思います。自分の得意領域は「最悪の場合にいつでも使える保険」として横に置いておいて、まずは経験のない越境分野で仕事の自信を深められるような働き方の検討をすることをお勧めします。
会社員として長期間働いていると、自分を他人の期待に合わせることに慣れすぎてしまっているケースがあります。自分以外の誰かが作ったゲームに参加して、誰かの指示を受けることが常態化していると、いざ自分の強みが発揮されなくなったときに、心身ともに消耗が激しくなってしまうこともあります。自分の能力の使い道を自分自身で意思決定し、貴重な人生の時間を使う主導権を自分が持つという感覚を取り戻すことによって、他人に揺さぶられて不安を感じるリスクは軽減されます。
大きな時代の変化に対応するためには、身軽かつ臨機応変に自分を変えていく必要があるシーンも増えていきます。表層的な企業規模や知名度、年収や役職などに過度にこだわるのではなく、「何をするかより、何をしないか。何を得るかより、何を捨てるか。何と関わるかよりも、何と関わらないか」というように、人生において重要なことをシンプルにしておくことも一つの方法です。
そのうえで、5年後・10年後にどのように働いていたいかという大きな絵を描いておくこと、かつそこに近づくために、小さくてもいいので何かの実行を始めておくことは不可欠です。大きな変化を伴う目標も、期間やサイズを細かく刻んで分解することで、リスク回避につながることもあります。
経験のない領域で、新たな仕事人生を設計するというと、とても大げさに聞こえますが、副業や兼業レベルで小さな実験を繰り返すことを通じて、これまで見えなかったものが見えてきたという人はたくさんいます。環境の変化に対応し、自分の考え方、習慣を変えられるうちに行動を起こしておくことをお勧めします。
2020/01/17 NIKKEI STYLE
最後の4つ目は、↓
賃金は減り、リストラが加速…… ミドル社員を脅かす「同一労働同一賃金」の新時代
2020年がスタートしました。「子年」。新しい十二支のサイクルがスタートです。
19年の夏頃からでしょうか。「時代の大きな変わり目が来ている」――。そんなことを肌で感じてきました。今当たり前と思っていることが当たり前じゃなくなり、「へ～、そんな時代があったんだ～。信じられない～」などと遠いまなざしで過去を懐かしがるような。そんな変化が始まる年になると個人的には考えています。
20年の大きな目玉といえば、4月から施行される「同一労働同一賃金制度」です。本来、同一労働同一賃金とは、職務内容が同じであれば、同じ額の賃金を従業員に支払うという制度です。
「正規か非正規かという雇用形態にかかわらない均等・均衡待遇を確保し、同一労働同一賃金の実現に向けて策定するものです」
これは厚生労働省が示した「同一労働同一賃金ガイドライン」の冒頭に書かれている文章ですが、「均等・均衡待遇」という文言は、実に大きな意味を持ちます。いい意味で？ いいえ、悪い意味で。
同一労働同一賃金に「均等」だけではなく「均衡」という2文字が入ることは、働く人の賃金に悪影響を与える可能性が高まってしまうのです。
「均等」とは、一言でいえば「差別的取り扱いの禁止」のこと。国籍、信条、性別、年齢、障害などの属性の違いを賃金格差（処遇含む）に結び付けることは許されません。仮に行われたとすれば、労働者は損害賠償を求めることが可能です。
一方、「均衡」は、文字通り「バランス」。「処遇の違いが合理的な程度及び範囲にとどまればいい」とし、「年齢が上」「責任がある」「経験がある」「異動がある」「転勤がある」といった理由を付すれば、違いがあって当然と解釈できます。
均等の主語は「差別を受けている人」ですが、均衡は「職場」。「均等」では、差別を受けている人（＝処遇の低い方）を高い方に合わせるのが目的ですが、「均衡」では低い方に高い方を合わせても問題ありません。
■「均衡」という言葉にこだわる政府
そもそも50年以上前の1951年に、ILO（国際労働機関）では「同一価値労働同一賃金」を最も重要な原則として、第100号条約を採択しました。この根幹をなすのは「均等」です。職種が異なる場合であっても、労働の質が同等であれば、同一の賃金水準を適用するとし、一切の差別を禁止しました。
そのILOが、日本政府に対し、8回にもわたり同一労働同一賃金の勧告をしていることはあまり知られていません。
また、経済協力開発機構（OECD）も、2008年に「Japan could do more to help young people find stable jobs（日本は若者が安定した仕事につけるよう、もっとやれることがある）」と題した報告書の中で、「正規・非正規間の保護のギャップを埋めて、賃金や手当の格差を是正せよ。すなわち、有期、パート、派遣労働者の雇用保護と社会保障適用を強化するとともに、正規雇用の雇用保護を緩和せよ」と勧告を行っています。
そういった外圧も影響し、政府は「同一労働同一賃金」を進めているわけですが、「均衡」という姑息な言葉に最初から最後までこだわり続けました。
例えば、同一労働同一賃金の議論が始まった当初、安倍晋三首相は以下のように発言していました（16年1月22日の通常国会での施政方針演説の一部）。
「私たちは『一億総活躍』への挑戦を始めます。最も重要な課題は、一人一人の事情に応じた、多様な働き方が可能な社会への変革。そして、ワーク・ライフ・バランスの確保であります。
（中略）
非正規雇用の皆さんの均衡待遇の確保に取り組みます。短時間労働者への被用者保険の適用を拡大します。正社員化や処遇改善を進める事業者へのキャリアアップ助成金を拡充します。契約社員でも、原則1年以上働いていれば、育児休業や介護休業を取得できるようにします。さらに、本年取りまとめる『ニッポン一億総活躍プラン』では、同一労働同一賃金の実現に踏み込む考えであります」
「均衡待遇の確保」と明確に述べています。
さらに、その後に放送されたNHK「日曜討論」で、これが非正規ではなく、正社員、特に「ミドルの正社員＝会社の中で重い責任を担っている人」を脅かす問題であることが明らかになります。共産党の小池晃政策委員長に、「同一労働同一賃金の中身」を問われた自民党の小野寺五典政調会長代理が次のようにコメントしたのです。
「会社の中で、常勤には責任の重さがあるのでバランスをとって不均衡にならないように方針を決めていく」
もっとも、ジョブ型でない日本独特の働き方では、年齢や経験など職務給が存在しているため、同一労働同一賃金を実行するのは容易なことではないのも事実です。しかしながら、「均衡」を重要視し続ければ、その職務給を都合よく廃止できる。実際、その動きはじわじわと進められています。
●ミドル・シニア社員のリストラが加速する
このような状況を鑑みると……
・非正規の賃金が上がるのではなく、正社員の賃金が非正規並みになる可能性
・40代以上の賃金が下がる可能性
が極めて高い。
それだけではありません。政府は定年を70歳に義務化する方針を示しているので、ミドル＆シニアの正社員のリストラが加速することになるかもしれません。
19年1～11月の上場企業の早期・希望退職者の募集（または応募）が、1万人を突破し、今年は味の素（100人程度）やファミリーマート（800人程度）など7社、計1500人が、バブル世代をターゲットに希望・早期退職を実施する方針を決定したと報じられています。
これまでは「景気が悪くなる→希望退職者を増やす」が定説でしたが、業績の良い企業でも将来を見込んで続々と「お引き取りください！」攻勢に出ているのです。
19年12月に朝日新聞が45歳以上の大量リストラを発表し、退職金は上限6000万円という驚愕（きょうがく）の数字が報じられ話題になりましたが、6000万円払ってでもコスパの悪いシニア社員をたたき出したいのです。
65歳定年が義務化され、企業は60歳で定年した社員を雇用延長という形に切り替え、低賃金で雇用してきました。しかし、それを不服とした裁判が増えているので、同一労働同一賃金制度が施行されれば、「裁判に持ち込まれるリスクを減らそう」と考える企業が増えても不思議ではありません。
●仕事との向き合い方を見直す年に
今後、40代も含めたミドル・シニア世代を対象とした、希望退職という名の“新手のリストラ策”が増えていくと、その先に待ってるものは何か？ 富裕層が増え続ける中で、会社員の賃金が上がらない状況が続いている先に待っているものは何か？
想像するだけで暗たんたる気持ちになるのですが、「下流老人」という言葉が流行したときに、「それは一部の人の話。不安を煽（あお）っているだけ」と豪語した識者がいましたが、今後は「貧困高齢者」「貧困高齢者予備軍」が増えていくのです。そして、今の30代、40代が60歳以上になったら状況はもっともっと深刻になっていくのです。
ただ、数こそ少ないものの、やる気あるシニア社員をきちんとした賃金体系のもと雇用する企業も出てきています。2020年という年が時代の変わり目となることが避けられない状況の中、「私」たち自身も仕事との向き合い方を見直し、年齢にとらわれず「成長したい」という気持ちと学び続ける姿勢を持ち続け、自分がここにいる「意味」を作っていく必要があります。
IT Media online
以上です。
これらの4つの記事を
どう読まれるかは、あなた次第。
今まで通りで良い
今まで通りで居たい
と思っても
あなたを取り巻く環境の変化が
許してくれないかもしれません。
動かないで
じっと嵐が通り過ぎるのを待つ
みたいな感じは
通用しない時代に
突入したのではないでしょうか？
「でも、どうすれば…」と
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